Mezi stranami pracovněprávního vztahu panuje, tak jako u jiných právních vztahů, smluvní volnost, takže na čem se strany dohodnou, tím jsou vázány. Neplatí to však bez výjimky – na některé aspekty pracovněprávních vztahů může klást zákon větší důraz a určitá ujednání může zakazovat. Jak je to s obecnými instituty občanského práva, kdy je lze v pracovněprávních vztazích použít a které jsou zakázány, viz kapitolu Vztah zákoníku práce k občanskému zákoníku. Nyní se podíváme na to, kdy se lze dohodou v pracovněprávním vztahu odchýlit od pravidel stanovených zákoníkem práce a kdy je naopak takové odchýlení zakázáno.
Ustanovení zákoníku práce mohou mít dvojí povahu:
- „dispozitivní“ – od takového ustanovení se smlouva mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem může odchýlit a stanovit něco jiného než zákon
- „kogentní“ – od takového ustanovení se smlouva mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nemůže odchýlit, takže i přes souhlas obou smluvních stran by ustanovení smlouvy odporující zákonu bylo [[neplatné]]; jedná se často o ustanovení na ochranu zaměstnance a určitých jeho minimálních práv
Zákoník práce stanoví pro rozlišení, zda se od ustanovení zákoníku lze nebo nelze odchýlit, následující pravidla (§ 4b, zákona č. 262/2006 Sb.):
Od ustanovení se nelze odchýlit, jestliže
- vyjadřuje zákaz nebo příkaz
- jestliže to plyne z povahy ustanovení
- jestliže se jedná o ustanovení vyjmenované v § 363, zákona č. 262/2006 Sb.
Zákaz nebo příkaz
Od ustanovení se neze odchýlit, jestliže výslovně zakazuje určité jednání účastníků, např. pomocí slov „je zakázáno“ nebo „nesmí se“.
- Příklad 1: „Zakazuje se dát zaměstnanci výpověď v ochranné době (§ 53).“ Zaměstnavatel si tedy nemůže se zaměstnancem platně sjednat např. to, že výpověď může být dána zaměsnanci i v době, kdy je uznán dočasně práce neschopným.
Od ustanovení se nelze odchýlit, pokud jeho obsahem je příkaz, vyjádřený např. slovy „činí“, „přísluší“, „řídí se“.
- Příklad 2: „Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.“ (§ 95) Zaměstnavatel si tedy se zaměsnancem nemůže platně sjednat, že zaměstnanci nepřísluší mzda za pracovní pohotovost, nebo že zaměsnanci náleží určitá měsíční mzda bez ohledu na počet hodin pracovní pohotovosti.
Povaha ustanovení
Povaha ustanovení je dána jeho smyslem, a to v kontextu účelu celého zákoníku práce, který je vyjádřen v základních zásadách pracovněprávních vztahů. Z logiky věci se tak nelze smluvně odchýlit právě od ustanovení o základních zásadách pracovněprávních vztahů. Odchýlit se také nelze od ustanovení upravujících postavení smluvních stran (statusové věci), od ustanovení o právních úkonech, o náhradě škody.
Z povahy ustanovení vyplývá, že se od něj nelze odchýlit, jestliže ustanovení připouští pouze jediný způsob řešení (používá slova „pouze“, „jen“, „výlučně), nebo v případě, že se jedná o uzavřený výčet možností, který nejde rozšiřovat.
- Příklad 3: „Pracovní poměr může být rozvázán jen a) dohodou, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době.“ (§ 48 odst. 1)
Jestliže některá ustanovení stanoví minimální nebo maximální standard (např. slovy „nejméně“ a „nejvýše“), není možné se od daného standardu odchýlit jedním směrem.
- Příklad 4: „Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce.“ (§ 213) V pracovní smlouvě si lze tedy sjednat dovolenou delší, nikoli však kratší.
Zároveň jsou stanoveny výjimky, u kterých se smlouvou lze od zákonných minimálních standardů odchýlit. Jsou to: úprava mzdy za noční práci (§ 116), mzdy za práci v sobotu a v neděli (§ 118 odst. 1) a smluvního platu (§ 122 odst. 2).
§ 363
vyjmenovává ustanovení, která jsou výsledkem harmonizace českého práva v rámci Evropské Unie. Od těchto ustanovení se lze odchýlit jen ve prospěch zaměstnance.