Smlouva mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem
Práva a povinnosti v pracovněprávním vztahu lze vždy upravit smlouvou – nejčastěji půjde o pracovní smlouvu. Jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem lze založit povinnosti zaměstnance nad rámec jeho povinností vyplývajících ze zákoníku práce. Kdy může smlouva stanovit něco jiného, než zákoník práce, viz kapitola Co si v pracovněprávním vztahu nelze sjednat.
Kolektivní smlouva (§ 22 a násl. ZP)
Kolektivní smlouva je smlouva mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací. Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu za zaměstnance (vč. těch, kteří nejsou odborově organizováni). Kolektivní smlouva může stanovit:
- práva v pracovněprávních vztazích (vč. práv mzdových / platových)
- práva a povinnosti zaměstnavatele a odborové organizace
Zaměstnavatel a odborová organizace mají povinnost seznámit zaměstnance s kolektivní smlouvou do 15 dnů po jejím uzavření a zaměstnavatel je povinen zajistit, aby kolektivní smlouva byla přístupná všem jeho zaměstnancům.
Postup sjednávání kolektivní smlouvy upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání.
Vnitřní předpis (§ 305 a násl. ZP)
Vnitřní předpis vydává zaměstnavatel s účinností pro všechny své zaměstnance. Zaměstnavatel také může vnitřní předpis měnit nebo rušit. Vnitřní předpis může upravovat práva zaměstnanců z pracovněprávního vztahu, vč. práv mzdových / platových. Vnitřní předpis se vydává na dobu nejméně 1 roku.
Vnitřní předpis je účinný od okamžiku, který je v něm stanovený, nejdříve však od okamžiku, kdy byl zaměstnavatelem vyhlášen. Způsob vyhlášení zákon nestanoví, mělo by jít o způsob, který je u zaměstnavatele obvyklý. Zaměstnavatel je povinen seznámit zaměstnance s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis je pro zaměstnance závazný až ve chvíli, kdy s ním byl seznámen. Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný. Zaměstnavatel je povinen uschovat vnitřní předpis po dobu 10 let ode dne ukončení doby jeho platnosti.
Vnitřním předpisem ve smyslu zákoníku práce nejsou různé provozní řády zaměstnavatele upravující např. technologické postupy; tyto se považují za pokyny zaměstnavatele svým zaměstnancům.
Pracovní řád (§ 306 ZP)
Pracovní řád je zvláštním druhem vnitřního předpisu, který může být vydáván i na dobu kratší než 1 rok. Pracovní řád rozvádí ustanovení zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisů pracovněprávních podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele. Pracovní řád tedy může konkretizovat již z jiných právních předpisů vyplývající povinnosti zaměstnance, nesmí však zakládat nové povinnosti zaměstnanců. V pracovním řádu je tak možno např. stanovit postup při určování nástupu na dovolenou, postup při prokazování překážek v práci, upravit formy a způsoby evidence pracovní doby či práce přesčas. Pracovní řád nemůže upravovat mzdová / platová práva zaměstnanců.
Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak je vydání nebo změna neplatné (zrušit pracovní řád lze i bez souhlasu odborové organizace).
V ostatních věcech (povinnost seznámit zaměstnance a zpřístupnit zaměstnancům pracovní řád apod.) platí totéž, co u vnitřního předpisu.
Mzdový výměr (§ 113 ZP)
Mzdový výměr upravuje způsob odměňování (vč. výše mzdy), případně termín a místo výplaty mzdy. Pokud způsob odměňování nestanoví smlouva mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, kolektivní smlouva ani vnitřní předpis, pak je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vydat písemný mzdový výměr v den nástupu do práce. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.
Zakládá-li výměr právo zaměstnance na plnění v pracovním poměru v menším rozsahu, než vyplývá ze smlouvy, popřípadě než stanoví vnitřní předpis, je v dotčené části neplatný. ( § 307 odst. 1 ZP)