Zákoník práce (zák. č. 262/2006 Sb.) výslovně počítá s přijetím ADZ. Podle § 16 odst. 1 zákoníku práce jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.
Ustanovení § 16 odst. 2 zákoníku práce pak v pracovněprávních vztazích zakazuje „jakoukoliv diskriminaci“ obdobně § 13 odst. 2 písm. b) zákoníku práce. Konečně v §13 odst. 3 pak stanoví, že za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený.
Z uvedeného lze soudit, že zákaz diskriminace dle zákoníku práce je co do výčtu zakázaných diskriminačních důvodů širší než je zákaz diskriminace dle ADZ. Zatímco totiž ADZ vymezuje zakázané diskriminační důvody taxativně v § 2 odst. 3, zákoník práce toliko obecně hovoří o zákazu „jakékoliv diskriminace“. Zákoník práce odkazuje na ADZ jen co do vymezení pojmů přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případů, kdy je rozdílné zacházení přípustné (§ 16 odst. 2). Lze tedy dovodit, že vedle zakázaných diskriminačních důvodů dle ADZ je podle zákoníku práce zakázána i diskriminace z dalších nepřijatelných důvodů, typicky asi z důvodu majetku nebo sociálního původu.
Zákoník práce sám neupravuje soukromoprávní prostředky ochrany zaměstnance před diskriminací. V § 17 totiž výslovně stanoví, že právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje ADZ.