Právo a terénní sociální práce

Obsah

b_prev b_home b_up b_next 

10.5.8.1. Převedení na jinou práci

Podstatou převedení na jinou práci je změna druhu práce, kterou zaměstnanec vykonává, v situaci, která je předvídaná zákonem. Tím se převedení na jinou práci liší od přeložení, které znamená přeložení zaměstnance k práci v jiném místě, než je místo výkonu práce sjednané ve smlouvě.

U převedení na jinou práci lze rozlišit změnu druhu práce, která:

1) je v souladu s pracovní smlouvou

Příklad: Paní X má v pracovní smlouvě sjednaný druh práce jako „asistentka prodeje“, doplňuje zboží v obchodě, což je částečně noční práce. Poté, co otěhotní, požádá zaměstnavatele o převedení na jinou než noční práci. Zaměstnavatel ji převede do oddělení lahůdek.

Pro tento typ převedení platí, že jej zaměstnavatel může provést i bez souhlasu zaměstnance, je přitom však povinen přihlížet k tomu, aby práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Pokud by např. ve výše uvedené situaci zaměstnavatel chtěl paní X převést do oddělení řeznictví, mohla by se paní X bránit tím, že daná práce neodpovídá jejímu zdravotnímu stavu a schopnostem.

2) není v souladu s pracovní smlouvou

Příklad: Výše uvedený zaměstnavatel nepřevede paní X do oddělení lahůdek, ale sdělí jí, že ji převede na pozici uklízečky.

Pro tento typ převedení platí, že jej zaměstnavatel může provést bez souhlasu zaměstnance za splnění následujících podmínek:

  • jedná se o zákonem stanovené případy (všechny níže vyjmenované případy s výjimkou prostoje a nepříznivých povětrnostních vlivů)

  • zaměstnavatel je povinen přihlížet k tomu, aby práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci

  • není možné převedení podle pracovní smlouvy – v našem příkladě by to znamenalo, že zaměstnavatel může paní X převést na pozici uklízečky jen v případě, že ji nemůže převést na místo prodavačky

  • pokud u zaměstnavatele působí odbory a jedná-li se o převedení na jinou práci trvající déle než 21 dnů, s nímž zaměstnanec nesouhlasí, musí zaměstnavatel převedení projednat s odbory

A) případy, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést:

Na základě lékařského posudku:

  • pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci /z tohoto důvodu může dát zaměstnavatel zaměstnanci také výpověď bez nároku na odstupné; v úvahu připadá také okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem/,

  • nesmí-li dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice /z tohoto důvodu může dát zaměstnavatel zaměstnanci také výpověď s nárokem na odstupné/,

  • je-li zaměstnanec pracující v noci uznán nezpůsobilým pro noční práci,

  • jestliže to je nutné v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním (o tom může také rozhodnout orgán ochrany veřejného zdraví).

Od výše uvedených případů je třeba odlišovat situaci, kdy zaměstnanec disponuje doporučením lékaře, podle kterého není vhodné, aby dále konal dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti - zde se jedná o méně závažné zdravotní riziko než ve výše uvedených případech - zaměstnavatel je povinen v tomto případě na žádost zaměstnance převést, jakmile mu to dovolí jeho provozní možnosti. Práce a pracoviště, na které zaměstnance převádí, musí být pro zaměstnance vhodné.

Těhotná a kojící zaměstnankyně a zaměstnankyně-matka do devíti měsíců po porodu:

  • koná-li práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány (zákon zakazuje práce ohrožující mateřství, vyjmenované v současnosti ve vyhlášce č. 288/2003 Sb., a práce, k nimž zaměstnankyně není dle zdravotního posudku způsobilá)

  • jestliže dosavadní práce podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,

  • pracuje-li v noci a o přeložení požádá.

Rozhodnutí soudu nebo správního orgánu

  • pokud je pravomocné a jestliže je toho podle rozhodnutí třeba (typicky např. podle rozsudku ukládajícího trest zákazu činnosti)

B) případy, kdy zaměstnavatel může zaměstnance převést:

  • poté, co dal zaměstnanci výpověď podle důvodů uvedených v § 52 odst. f) a g) ZP (nesplňuje-li zaměstnanec požadavky pro práci či pro porušení povinností zaměstnancem),

  • bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo pokud v přímé souvislosti s činem došlo ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení,

  • pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

  • při odvrácení mimořádné, živelní události, hrozící nehody atd., a to jen na dobu nezbytně nutnou.

Zatímco první skupina pokrývá případy, kdy další výkon práce by byl v rozporu se zájmy zaměstnance, druhá skupina chrání zaměstnavatele tím, že mu dává možnost „odklidit“ nespolehlivého zaměstnance na méně exponované pozice, reagovat na situaci, když např. řidič nákladního vozu dočasně pozbude svého řidičského oprávnění, popř. na dobu nezbytné potřeby převést zaměstnance tam, kde je ho v krizové situaci nejvíce potřeba.

C) Prostoje a přerušení práce

Posledním případem převedení zaměstnance je situace, kdy zaměstnanec svou práci nemůže konat z důvodu prostoje (např. nezaviněná porucha přístroje, nedostatečné dodávky apod.) či nepříznivých povětrnostních vlivů. Tehdy jej může zaměstnavatel převést na jinou práci jen s jeho souhlasem, jinak je dána překážka v práci na straně zaměstnavatele.

Mzda / plat při převedení na jinou práci

Otázku odměňování při převedení na jinou práci řeší § 139, zákona č. 262/2006 Sb. V některých případech zaměstnanci náleží stejná mzda jako při předchozí práci (resp. náleží mu dopatek do této mzdy), v některých případech mu náleží mzda pode nově vykonávané práce.

Otázky a odpovědi

Vracím se do práce po 3 letech rodičovské dovolené. Na mého zaměstnavatele však mezitím dolehla finanční krize a oddělení, ve kterém jsem pracovala, už neexistuje. Mám proto obavy, zda se pro mě ještě najde nějaké místo. Jak na tuto situaci nahlíží právo?

Po návratu do práce (a stejně tomu tak bude po návratu po dlouhé pracovní neschopnosti, výkonu veřejné funkce či vojenské služby apod.) je Váš zaměstnavatel povinen Vás zaměstnat na Vaší původní práci a pracovišti. Tak tomu je i v případě, že by na Vaše místo byl mezitím přijat jiný zaměstnanec. Pokud by však Vaše původní pozice již neexistovala, je Váš zaměstnavatel povinen Vás zaměstnat na jinou pracovní pozici v souladu s Vaší pracovní smlouvou. Pokud se ani takové místo nenajde, můžete se domluvit na změně pracovní smlouvy tak, že druhem vykonávané práce bude jiná práce, než kterou jste vykonávala před rodičovskou dovolenou. Pokud ani taková dohoda nebude možná, je naplněn výpovědní důvod nadbytečnosti zaměstnance (viz ...) a zaměstnavatel může pracovní poměr s Vámi ukončit. Přitom je povinen Vám poskytnout odstupné ve výši nejméně tří průměrných měsíčních výdělků.

Pracuji jako asistentka ředitele, což mám napsáno i v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel rozhodl, že mě převádí na jinou práci, která je v rozporu s pracovní smlouvou, aniž by uvedl důvod nebo mě požádal o souhlas. Jak mám postupovat, chci-li se proti zaměstnavatelovu rozhodnutí bránit?

Předně byste měla zaměstnavateli písemně oznámit, že s převedením na jinou práci nesouhlasíte a že trváte na tom, aby Vám přiděloval práci v souladu s pracovní smlouvou. Zaměstnavatel je povinen Vám umožnit výkon práce podle pracovní smlouvy a pokud tak neučiní, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele a za dobu, po kterou překážka trvá, Vám náleží náhrada mzdy.

b_ask Položit novou otázku (pouze pro sociální pracovníky ČvT)

b_prev b_home b_up b_next