Právo a terénní sociální práce

Obsah

b_prev b_home b_up b_next 

10.5.9.3. Výpovědní důvody

Zaměstnavatel může zaměstnanci dát výpověď jen z následujících důvodů:

  1. Zaměstnavatel nebo jeho část se ruší a zaměstnanec tedy nadále nebude mít kde pracovat. Výpověď z tohoto důvodu může být dána až poté, co zaměstnavatel rozhodne o zrušení podniku nebo části podniku, a zaměstnanci náleží odstupné.

  2. Zaměstnavatel nebo jeho část se přemísťuje. I v tomto případě zaměstnanci náleží odstupné.

  3. Zaměstnanec se stane nadbytečným. V praxi se jedná o nejpoužívanější důvod. Předpokladem naplnění tohoto výpovědního důvodu je rozhodnutí zaměstnavatele např. o snížení počtu zaměstnanců nebo o změně firemní hierarchie, na jehož základě pozice zaměstnance zaniká. S rozhodnutím zaměstnavatele musí být zaměstnanec seznámen bez ohledu na případné tvrzení, že jde o předmět obchodního tajemství. I v tomto případě zaměstnanci náleží odstupné.

  4. Zaměstnanec práci nadále nemůže vykonávat ze zdravotních důvodů, pokud tyto jsou důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, ohrožení nemocí z povolání nebo jde o stav, kdy zaměstnanec dosáhl na pracovišti nejvyšší přípustné expozice. Výpověď se musí opírat o lékařský posudek. Zaměstnanci náleží odstupné.

  5. Zaměstnanec práci nadále nemůže vykonávat ze zdravotních důvodů, pokud tyto znamenají dlouhodobou nezpůsobilost konat dále dosavadní práci. Výpověď se musí opírat o lékařský posudek.

  6. Zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce. Tento výpovědní důvod může být naplněn, jestliže např. řidič kamionu pozbude řidičského oprávnění nebo prodavačka nedodrží svůj závazek naučit se základy angličtiny. Jedná se o objektivní situaci, zavinění zaměstnance se přitom nezkoumá. Příslušné požadavky nemusí být stanoveny jen v právních předpisech, nýbrž např. i ve vnitřním předpise zaměstnavatele či v pracovní smlouvě, a jejich obsahem mohou být požadavky na znalosti (např. práce s počítačem), fyzické vlastnosti (např. nošení těžkých předmětů) i vlastnosti psychické (např. organizace práce podřízených zaměstnanců). Požadavkem zaměstnavatele může být i dosažení určitých výsledků. V takovém případě musí být zaměstnanec na neuspokojivé pracovní výsledky písemně upozorněn a vyzván k jejich odstranění. Výpověď za neuspokojivé pracovní výsledky pak lze dát zaměstnanci pouze v případě, že výzva k nápravě byla zaměstnanci směřována v posledních 12 měsících a zaměstnanec v přiměřené době neuspokojivé pracovní výsledky neodstranil. Výpovědní důvod je dán i tehdy, kdy zaměstnanec na základě výzvy neuspokojivé pracovní výsledky dočasně odstranil, posléze se však znovu objevily. Požadavky zaměstnavatele se v průběhu pracovního poměru mohou měnit. Zaměstnanec však o této změně vždy musí být informován. V žádném z případů uvedených v tomto odstavci zaměstnanci nenáleží odstupné.

  7. U zaměstnance došlo k porušení povinností plynoucích z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (pracovní kázně), a to

    • zvlášť hrubým způsobem, takže jsou zároveň naplněny důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru, zaměstnavatel však např. nechce, aby se příslušná pracovní pozice uvolnila ihned, a proto zaměstnanci dá výpověď;

    • závažným způsobem, kdy pro dání výpovědi stačí jediné takové porušení;

    • soustavně méně závažným způsobem, kdy o „soustavné“ porušení se podle Nejvyššího soudu jedná v případě, kdy zaměstnanec porušil své povinnosti nejméně třikrát, přičemž mezi jednotlivými porušeními musí být přiměřená časová souvislost (k porušení povinností by mělo dojít v průběhu přibližně šesti měsíců); přitom nemusí jít o opakované porušení téže povinnosti. Výpověď je možné zaměstnanci dát jen v případě, že byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi. V upozornění je nutno specifikovat, jakého porušení se zaměstnanec dopustil a jakým svým jednáním. Propouštěnému zaměstnanci nenáleží v žádném z uvedených případů odstupné.

    Pokud jde o rozlišení stupně závažnosti porušení, je nutné vždy vycházet z konkrétních okolností případu. Soudy budou přihlížet zejména k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinností zaměstnance, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení povinností zaměstnance pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, případně k celkové úrovni dodržování povinností zaměstnanců na daném pracovišti.

    Příklad: Zaměstnanec Jirka chodí do práce téměř pravidelně s 10-15 minutovým zpožděním. Bude se pravděpodobně jednat o méně závažné porušování povinností. Za určitých okolností, zejm. s ohledem na povahu pracovní pozice zaměstnance a na důsledky porušení povinnosti pro zaměstnavatele, může jít i o závažné porušení – např. Jirka obsluhuje výrobní linku, je jediným lékařem v ordinaci, je řidičem veřejného dopravního prostředku.

    Mezi zvlášť hrubé a závažné způsoby porušení patří zpravidla zejména (vždy dle povahy konkrétních okolností):

    • neomluvená absence na pracovišti,

    • požívání alkoholu a omamných a psychotropních látek na pracovišti,

    • spáchání nebo pokus trestného činu na pracovišti, např. krádež, zpronevěra,

    • nedovolené používání svěřených předmětů (např. služební telefon, automobil) pro soukromé účely,

    • výkon práce pro jiného zaměstnavatele v pracovní době,

    • velmi hrubé chování k zaměstnavateli, ostatním zaměstnancům, zákazníkům apod.

    Mezi méně závažné způsoby porušení patří zejména (vždy dle povahy konkrétních okolností):

    • pozdní příchody na pracoviště,

    • nesplnění termínu zadaného zaměstnavatelem,

    • nerespektování pokynů týkajících se výkonu práce,

    • špatné pracovní výsledky.

    Rozdíl mezi důvody ad F) a ad G)

    Podle Nejvyššího soudu rozlišující rozdíl mezi oběma výpovědními důvody spočívá v zaměstnancově zavinění. K naplnění důvodu F) dochází nezávisle na zavinění zaměstnance, k naplnění důvodu ad G) zásadně se zaměstnancovým zaviněním (úmyslným nebo nedbalostním).

  8. poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem povinnost v době prvních 14 dní a do 31.12.2013 v době prvních 21 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.

Otázky a odpovědi

Pracuji spolu s šesti dalšími kolegyněmi jako šička. Zaměstnavatel rozhodl o tom, že jedno z našich míst bude zrušeno, a vybral si mě. Nebyla jsem rozhodně nejhorší. Mohu se proti tomu nějak bránit?

Je-li rušeno jedno z pracovních míst, které u zaměstnavatele vykonává více zaměstnanců, záleží výběr propouštěného zaměstnance výhradně na zaměstnavateli. Žádná obrana Vám tak nezůstala. Každopádně však máte nárok na odstupné ve výši nejméně 3 průměrných výdělků.

Byl jsem propuštěn pro nadbytečnost a druhý den jsem našel na internetu inzerát naší firmy, že přijímají nové zaměstnance. Je výpověď, kterou jsem dostal platná?

Pro posouzení této otázky je rozhodující, na jakou pozici se zaměstnanci přijímají. Pokud by měli být přijati na stejnou práci, jako jste vykonával Vy, prohlásil by soud výpověď, kterou jste dostal, za neplatnou. Pokud by šlo o jinou pozici, Vaše výpověď je pravděpodobně platná; propuštění zaměstnance pro nadbytečnost totiž nemusí být vždy spojeno se snížením celkového počtu zaměstnanců, nýbrž může doprovázet i jen změny v organizaci či přetvoření firemní hierarchie. Výpověď bude neplatná v případě, pokud by šlo jen o změnu „naoko“, jejímž jediným účelem je propuštění určitých zaměstnanců.

Pracuji jako recepční v hotelu. Dolehla na nás finanční krize, a proto mi zaměstnavatel nevyplatil mzdu včas. Jeden pátek jsem nutně potřebovala peníze na víkend. V hotelu jsem byla sama a nebylo koho se dovolat, tak jsem si vzala nějaké peníze z pokladny. Později jsem je tam zase vrátila. Zaměstnavatel mi proto dal výpověď pro závažné porušení povinností plynoucích z pracovního poměru. Je to správné?

Tento případ dokládá, že jednotlivé případy porušení pracovní kázně nelze kvalifikovat jednotně jako určitý stupeň porušení pracovní kázně, nýbrž je vždy třeba posuzovat všechny faktory daného jednání. V popsaném případě Nejvyšší soud ČR rozhodl, že (vzhledem k důvodům jednání zaměstnankyně a tomu, že zneužité prostředky opět vrátila) o závažné porušení pracovní kázně nešlo.

Pracuji jako řidič. Zaměstnavatel ve vnitřním předpisu uvádí, že každý pozdní příchod do práce o více než 10 minut je závažným porušením pracovní kázně, a může být tedy potrestán okamžitou výpovědí. Je to správné?

Posouzení závažnosti výpovědního důvodu může záviset i na vykonávané práci a u řidiče budou pozdní příchody jistě závažnějším proviněním než např. u kancelářských pracovníků. Ustanoveními vnitřního předpisu však soud při posuzování platnosti výpovědi není vázán a v případě sporu by tak stupeň porušení pracovní kázně posuzoval obdobně, jako kdyby podobné ustanovení nikde zakotveno nebylo.

b_ask Položit novou otázku (pouze pro sociální pracovníky ČvT)

b_prev b_home b_up b_next