Právo a terénní sociální práce

Obsah

b_prev b_home b_up b_next 

10.10.4. Mzda

Jako mzda je označováno peněžité plnění, které náleží zaměstnanci z podnikatelské sféry. Pro mzdu je charakteristické především to, že její výše je stanovena dohodou zaměstnavatele a zaměstnance, která je limitována pouze ustanoveními o minimální a zaručené mzdě. Jednotliví zaměstnavatelé tak často poskytují různou mzdu za práci stejné hodnoty (naopak v rámci jednoho zaměstnavatele musí být práce stejné hodnoty oceňována stejně).

Mzda může být sjednána mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, a pokud takové dohody není, může její výše vyplývat z kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu. Pokud z žádných těchto dokumentů výše mzdy nevyplývá, je zaměstnavatel povinen určit mzdu mzdovým výměrem, který musí být zaměstnanci předán nejpozději v den nástupu do práce.

Výhodou sjednání mzdy ve smlouvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je to, že nemůže být změněna bez souhlasu zaměstnance.

Kolektivní smlouvy v podnikatelském sektoru mohou zakotvovat vyšší úroveň minimální mzdy, konkrétní ustanovení o mzdách vyplácených za jednotlivé pracovní činnosti či například prémiovou politiku firmy. V tomto případě může docházet ke změnám mzdy bez souhlasu konkrétního zaměstnance, se změnami však musí souhlasit odbory, které kolektivní smlouvy uzavírají.

Jestliže zaměstnavatel mzdu stanovuje jednostranně, není v tom nijak omezován (s výjimkou zákonných ustanovení o minimální a zaručené mzdě a zákazu diskriminace) a výše mzdy se tak dostává mimo sféru vlivu zaměstnanců. Výši mzdy však zaměstnavatel musí projednat s odbory (pokud existují) a zaměstnance o ní informovat.

Mzda přitom může být sjednána nejen za časový úsek, ale např. i za splnění příslušného úkolu (např. fixní odměna kamelotovi za každý prodaný výtisk novin). Splnění úkolu však vždy musí záležet jen na zaměstnancově činnosti. V opačném případě (např. pokud by montážní dělník získával mzdu jako podíl z prodejní ceny výrobku, na jehož výrobě se podílí, jehož prodej však neovlivní) by se jednalo o přenos rizika z výkonu závislé práce na zaměstnance, který není přípustný. I úkolová mzda navíc musí po přepočtu na hodinovou mzdu dosahovat nebo převyšovat úroveň minimální či zaručené mzdy.

Nad rámec základní mzdy je možné zaměstnancům poskytovat prémie či odměny. Zda je jejich poskytnutí věcí zaměstnavatele nebo na ně má zaměstnanec nárok, bude vždy záležet na tam, jak je možnost poskytnout odměnu ve smlouvě / vnitřním předpisu / mzdovém výměru upravena. I ustanovení v pracovní či kolektivní smlouvě, mzdovém výměru nebo vnitřním předpisu je pramenem práva – byť jen pro konkrétní právní vztah – a jsou-li v něm jasně stanoveny podmínky pro prémiování zaměstnanců, vzniká na prémie právní nárok. Zákoník práce navíc upravuje jeden konkrétní druh odměny, kterým je cílová odměna, u které předpokládá stanovení konkrétních hodnotitelných nebo měřitelných ukazatelů míry splnění úkolu, za který se odměna poskytuje – počítá se tedy s povinnou nárokovostí tohoto druhu odměny.

Otázky a odpovědi

Pracuji v řeznictví a moje žena je vegetariánka, doma vaříme prakticky jen ze zeleniny. Podle rozhodnutí zaměstnavatele mi vedle základní mzdy ve výši 7.500 Kč náleží ještě 2.500 Kč v jeho výrobcích, které mi poskytuje za stejné ceny jako v obchodě. Pokud je se mnou spokojený, mám nárok ještě na prémii v podobě domácí kořalky jeho strýce z Moravy a na tantrickou masáž od jeho dcery. Tento systém mi nevyhovuje a rád bych byl placen pouze v penězích. Je to možné?

Přestože náš zákoník práce umožňuje vyplácení části mzdy v naturáliích, podmiňuje to vždy souhlasem zaměstnance. Bez vašeho souhlasu Vám tedy Váš zaměstnavatel nepeněžitá plnění místo peněžité mzdy vnucovat nemůže. I kdybyste s nimi souhlasil, musí Vám navíc vždy zůstat v penězích alespoň minimální mzda, tedy 8.000 Kč. Jinak (se souhlasem zaměstnance) je poskytování naturální mzdy v ceně obvyklé, resp. účtované jiným odběratelům, zcela v pořádku. Naturální mzda smí být vedle většiny výrobků poskytována i v podobě služeb, lihoviny však – vedle tabákových výrobků a drog – jsou vždy vyloučeny.

Podle vnitřního předpisu mají zaměstnanci nárok na prémii, pokud zaměstnavatel dosáhne v roce 2009 určitého obratu. V roce 2010 vydal zaměstnavatel rozhodnutí, že prémie vypláceny nebudou, přestože stanovený obrat byl dosažen. Je to v souladu s právem?

K stanovování prémií vnitřním předpisem, kolektivní smlouvou apod. podotýkáme, že jestliže je nárok na prémii podmíněn konkrétně formulovanými podmínkami (jako v tomto případě), zaměstnancům na ni vzniká právní nárok. Jestliže je však výplata prémie vázána na uvážení nadřízeného, případně jestliže se o ní rozhoduje podle vágnějších kritérií (např. „prémie bude přiznána nejschopnějším zaměstnancům“), právní nárok na ni bez dalšího nevzniká. Ve Vašem případě nárok na prémii již vznikl a zaměstnavatel o jeho zániku jednostranně rozhodnout nemůže. Navzdory jeho letošnímu rozhodnutí tak na ni máte nárok.

b_ask Položit novou otázku (pouze pro sociální pracovníky ČvT)

b_prev b_home b_up b_next